Profesionalidad

Más de una vez se plantea un dilema que me da más de un quebradero de cabeza, porque supone un disparo en mi línea de flotación como formador. Me esfuerzo por ser un profesional competente, y por eso encaro los proyectos de mis clientes partiendo de dos premisas principales: ajustar el alcance de mi labor a lo que se me pide (es decir, ser fiel al cliente), y dar un servicio útil, cuya efectividad pueda constatarse (es decir, ser buen formador).

Sin embargo, cuando no existe la posibilidad de consensuar los contenidos, y el cliente me proporciona un material en cuya elaboración no he participado, puede ocurrir que ambas premisas entren en conflicto. Más de una vez me he encontrado con unos alumnos deseosos de aprender algo nuevo, motivados para mejorar en su rendimiento a través de la formación, para los que mi cliente directo (que puede no ser el mismo que emplea a los asistentes al curso, claro) tiene desarrollado un material que, de ceñirme a él, les dejaría poco más o menos como entraron pero habiendo perdido unos cuantos días de trabajo.

¿Cuál de mis facetas profesionales toma el mando en esta situación: el proveedor, que debe ceñirse al alcance pactado, o el formador, que procura dar un servicio de calidad?

La profesionalidad no es simplemente ser bueno en tu trabajo: hay una serie de pactos que se deben cumplir, y entre ellos está ajustarse a los requisitos del cliente. ¿Qué pasa si convierto un curso mal diseñado en una acción formativa de calidad, mi cliente se entera y decide que no soy de fiar como proveedor? ¿No he sido profesional? ¿Lo he sido, pero también algo pardillo? Y si el que recibe la formación es un tercero, ¿estoy engañándole respecto a la calidad real del servicio de su proveedor (mi cliente directo)?

Como no siempre estoy seguro de tener más criterio que quien me paga para decidir qué es conveniente impartir o no, es una decisión que tomo con cautela. Hay dos puntos que suelen decidirme a favor de romper la fidelidad al cliente: el primero es pensar en quienes reciben la formación, y el segundo -más pragmático- es la valoración que recibirá mi labor. No me gusta que un mal material comprometa la impresión sobre mi desempeño, así que suelo optar (no como norma, pero tiende a ser así) por incumplir los objetivos de alcance contratados en pro de una buena actuación como formador.

Supongo que prefiero hacer the right thing for the wrong reason

La escena, de la película Airbag.

Jay Cross y el aprendizaje informal

Mis aproximaciones al aprendizaje informal (“el modo no oficial, fuera de agenda, improvisado, en el que la gente aprende a realizar su trabajo”) se centran en crear pequeñas redes de aprendizaje dentro de las organizaciones, enseñar a compartir el conocimiento, a pedir ayuda y a ser conscientes de que se está aprendiendo todo el tiempo (algo que la gente no siempre percibe). Hay mucho más, pero no es fácil ponerlo en práctica, de ahí el interés que me provoca el taller “Informal Learning en la Práctica: Cómo diseñar su Proyecto de Aprendizaje Informal” que el próximo día 23 de Junio tendrá lugar en Madrid, en el que toma parte Jay Cross.

Es un evento al que siento no poder ir. Una experiencia de aprender haciendo centrada en el “informal learning” de la mano del autor de frases como la siguiente (la traducción al vuelo es mía):

“El aprendizaje solía centrarse en lo que había en la cabeza del individuo. El individuo hacía un examen y conseguía su título o certificado. El nuevo aprendizaje se centra en lo necesario para hacer bien una tarea. El puesto de trabajo es un examen en el que puedes consultar los libros […]. El nuevo trabajo en equipo supone disponer de buenas conexiones: fuentes que saben de lo que hablan, consejos que ayudan, alarmas que avisan de lo que es importante, y respuestas prontas para los problemas.”

Por tanto, viene a decir Mr. Cross, menos gastar en aprendizaje formal y más prestar atención a los procesos de aprendizaje que se dan de forma natural, a partir de la propia tarea y en el contexto de trabajo.

Si tuviera oficina, esta es una de las cosas que colgaría en la pared.

La formación precocinada en las organizaciones

Leía el otro día en el blog de Dolors Capdet que España es el país con mayor oferta de e-learning, pero donde menos adaptada está a las competencias laborales. La conclusión la daba un estudio que analiza el estado de la formación online en Gran Bretaña, Alemania y Francia también. Parte del dato de que las empresas españolas usan el e-learning para la formación con mucha frecuencia, pero parece ser que con poco esfuerzo de adaptación a las necesidades de los trabajadores (es decir, versa sobre temas generales, posiblemente de interés común, pero sin el imprescindible ajuste de los contenidos al puesto de trabajo).

Creo que la reflexión que me viene a la cabeza no es sólo válida para el e-learning: No abunda el uso eficiente de la formación, y temo que en muchos casos se ofertan cursos como un simple incentivo a los trabajadores, sin preocuparse de hacer la labor de investigación previa (que, para empezar, podría consistir en preguntar a los empleados qué quieren aprender) para orientar esa formación a algo directamente útil tanto al trabajador como a la empresa. Lo cual, seguramente, sería un incentivo aún mayor. Pero claro, requiere un esfuerzo sensiblemente mayor que escoger unos cuantos cursos de un catálogo, y normalmente ocurre una de dos cosas:

  • A la organización no le importa mucho si sus trabajadores quieren hacer esos cursos o no, y los oferta para que el Comité de Empresa deje de dar la paliza. Los trabajadores se apuntan para escaquear horas del trabajo (normalmente yo no les culparía por ello, dadas las circunstancias).
  • Alguien dentro de la organización piensa que habría que optimizar eso de los cursos, pero no tiene tiempo ni recursos para ello (en mi experiencia suele ser un mando intermedio). En este caso, al menos, una comunicación de abajo arriba eficaz -o perseverante- puede llevar a buen puerto.

Por otro lado, la oferta indiscriminada de cursos precocinados, que en e-learning es abrumadora, contribuye a mantener esta situación. No creo que sean malos en si mismos, porque efectivamente pueden ser una buena manera de proporcionar habilidades complementarias e, incluso, de motivar a los trabajadores. Pero para llegar a ese punto hacen falta unas cuantas formaciones estratégicas bien planeadas que sirvan para crear equipos competentes, de alto rendimiento.

Comer en el Burger King puede ser entretenido y agradable, y desde luego puede funcionar como incentivo de cuando en cuando; pero sólo cuando nuestro menú diario es un buen plato casero, hecho al gusto.

Deporte como herramienta de formación: Los juegos de las empresas

Cada vez es más frecuente que las empresas, especialmente las de tamaño grande, inviten (o sometan, según la política interna) a sus empleados -normalmente directivos, pero no sólo- a tomar parte en actividades en el exterior. Hay no pocas empresas especializadas en outdoor training, que aunque no tiene por qué tener un componente deportivo sí es frecuente que lo incluya, y los resultados parecen indicar que la gente agradece que sus jefes les dejen salir a jugar.

El juego es, metodológicamente, muy importante en la formación, porque es la condensación de todos los principios del “learning by doing“. Pocos son los cursos en los que no incluyo alguna actividad lúdica, y de ello he hablado y hablaré en otras ocasiones. Sin embargo, el deporte (que también es inequívocamente “aprender haciendo”) tiene una ventaja adicional, y es que crea una desconexión total con el ambiente de trabajo. Uno puede estar peloteando con sus compañeros, pero la mayor parte del tiempo abstraerá el hecho de que lo son, para centrarse en verlos como aliados o rivales, según qué toque. Se crean vínculos diferentes a los laborales con gente con la que normalmente uno no se relacionaría fuera de la oficina (con la probable excepción de las cenas de empresa, que tienen un papel similar aunque menos controlado y controlable, y por tanto menos apto para desarrollar estrategias de formación), y se establecen canales de comunicación que, si bien suelen durar lo que dura la actividad deportiva, dejan un rastro que puede seguirse después para reforzarlo y convertirlo en una nueva ruta para el flujo de información interno en la empresa.

El principal problema no es tanto la falta de disposición de los departamentos de RRHH a realizar este tipo de actividades, sino el esfuerzo de organizarlas e integrarlas en un plan de formación. Por eso es interesante que haya quien se dedica a darlo todo bien masticado y de paso montar un evento a lo grande. Los juegos de las empresas llevan ya varios años juntando en Madrid a un buen puñado de compañías que ponen a sus empleados a sudar la camiseta corporativa. Seguramente la perspectiva de los participantes y de sus organizaciones no sea exactamente la misma, pero muy probablemente los objetivos de éstas (motivar, fidelizar y cohesionar a sus equipos) se cumplan incluso sin la intención expresa de aquellos, que seguramente a lo que van es a pasar un buen rato. Precisamente esa combinación de las dos perspectivas es la que hace que el deporte sea un catalizador tan eficiente de determinados tipos de formación -sobre todo la que tiene que ver con la creación de equipos de alto rendimiento-, y probablemente la responsable de que los RRHH y la gerencia lleven ya unos años nutriéndose de estrategias que vienen del campo deportivo (¿o acaso le ha extrañado a alguien ver a Fabio Capello como invitado en Expomanagement 2009?).

La existencia de un Foro de empresa y deporte que acompaña a los Juegos apunta a una planificación bien pensada, porque es imprescindible que los responsables sepan qué van a sacar en claro además de la posibilidad de machacar a la competencia por 20 puntos. Si los trabajadores van a darlo todo para quedar en buena posición, a sus responsables (que, desde mi punto de vista, deben ser los primeros en saltar al campo) les tocará después convertir lo que ha pasado en un aprendizaje consciente y trasladable al entorno laboral. En las formaciones in company no va a ser fácil incluir baloncesto, ajedrez, badminton, basket 3×3, bolos, mountain bike, carrera urbana, cross, dragon boat, fútbol 7, fútbol sala, golf, karting, natación, tenis, tenis de mesa, pitch&putt, piragüismo, paintball, padel y voleibol; así que seguramente sea una buena idea sacar a tus equipos a la cancha cuando puedes.

Ya quisiera yo poder montar un partidillo de esos en mis cursos…

Más sobre "aprender haciendo"

Veo hoy en Balzac.tv la enésima entrevista a Roger Schank, y pienso que nunca está de más insistir un poco más en algunos de sus mensajes.

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Balzac.tv: Learning by doing

Schank viene a decir que la escuela tradicional no vale para nada, o más bien que es contraproducente porque trata de homogeneizar la experiencia de aprendizaje -lo que sería directamente imposible-, e intenta además forzar la socialización de un modo antinatural. Propone como alternativa una educación libre de planes de estudio generalistas, en la que los alumnos guian su propio aprendizaje basándose en sus intereses y mediante una versión sofisticada del ensayo-error. Son tesis deliberadamente provocadoras, no exactamente nuevas y seguramente condenadas a no verse aplicadas jamás a una escala suficiente para validarlas o rebatirlas.

Desde luego, en el ámbito de la educación de adultos y, más exactamente, en la formación en la empresa, lo que dice tiene absoluto sentido y, en teoría, se aplica. Cuando lo que se persigue no es una certificación sino adquirir competencias para el desempeño de una labor, parece obvio que la práctica, “learning by doing”, es una parte fundamental del proceso.

Sin embargo, “desempeñar una labor” tiene aquí un significado amplio que suele escaparse de los planes de formación, dando al traste con todo: si queremos que un trabajador sea competente en el uso de una aplicación informática, por ejemplo, no basta con que aprenda su funcionamiento. También es parte inseparable del uso de esa aplicación el saber identificar posibles errores, dirigirse a los expertos que puedan ayudarle a resolver problemas, mantenerse informado de actualizaciones e incluso buscar por su cuenta información sobre el uso avanzado del programa. Todo esto no se adquiere con un manual o un curso típico, y desgraciadamente mucho menos con una formación e-learning al uso.

Schank precisamente hace hincapié en las posibilidades de Internet como proveedor de experiencias de ensayo y error (de hecho, él habla de sacar a todo el mundo del cole para ponerlo a aprender desde cualquier lugar a través de la Red). Enfocar el e-learning al aprendizaje real, a la práctica, lleva necesariamente a convertirlo en simulación de situaciones reales en las que el aprendiz se ve inmerso una y otra vez en la tarea que debe cumplir, mejorando progresivamente su ejecución. Igualito que cualquier curso de los que abundan ahora, vaya.

Creo que la transición del modelo tradicional de e-learning (si se puede llamar tradicional a algo que lleva una década en el mundo) a algo similar a lo que postula Schank ya se está realizando, a través de nuevos usos (más sistemáticos) de los mundos virtuales y la creación de plataformas específicas para la formación basada en simulaciones, aunque de momento veo su aplicación más apropiada para el aprendizaje informal (el más apropiado para la formación in company, a mi juicio) que para el académico. Cuestión de tiempo, supongo, pero la necesidad de un aprendiz comprometido con su propia competencia y responsable de sus resultados es, a la vez, la mejor aportación de este modelo y su mayor escollo para convertirse en algo generalizado.

Eso sí, me llama la atención ver cómo el e-learning, que aún es una forma minoritaria de formación, da pasos como este, que en la formación presencial no se plantean a pesar de contar con posibilidades mucho más obvias. Ya lo he dicho otras veces, pero ¿por qué no convertimos los cursos en el aula en experiencias de práctica, en sesiones de simulación, en aprendizaje de verdad, del que se usa día a día? ¿Tiene alguna ventaja real planificar una sesión de x horas partiendo de una presentación? En lugar de exponer la teoría y plantear una actividad de refuerzo, la próxima vez examina qué quieres que aprendan, ponles a hacerlo y luego procura que analicen qué ha fallado, y hazles repetirlo. El e-learning lucha por incorporar el aprendizaje colaborativo: la formación presencial siempre lo ha tenido ahí, así que úsalo.

Expoelearning 2009

El 19 y 20 de Marzo, como ya había comentado por aquí, se celebró en Barcelona Expoelearning 2009. Como formador freelance no tenía muy claro si ir, porque parecía un evento más dedicado a las empresas que a los profesionales libres, pero gracias a un hueco en mi agenda y a las facilidades dadas por la organización (tengo que darle mil gracias a Cristina por las atenciones) finalmente hice el petate y me planté allí, un día tarde pero a tiempo para la segunda jornada de congreso. Vaya por delante, por esto, que mi visión del acontecimiento es incompleta.

Efectivamente no me había equivocado y la orientación del congreso iba más hacia el uso corporativo del e-learning, pero no por ello dejé de sacar provecho a mi incursión. El programa invitaba claramente a asistir a la Moodleparty, un evento de presentación y discusión de aspectos básicos y novedades de la plataforma Moodle. Aunque me llamaba, temí que se tratara de algo más dedicado a quienes no conocen ese LMS (luego me enteré de que hubo hueco para todo), así que opté por “aprender haciendo” con los seminarios prácticos a cargo de tres expertos. Como siempre, hubo de todo, pero me parecieron particularmente útiles los planteamientos de Íñigo Babot -cuyo libro tengo pendiente de lectura- y Javier Martínez Aldanondo, que además de tratar sendos temas que nunca pasan de moda (la formación por competencias y el conocimiento crítico) fueron también muestra de cómo plantear un taller que aproveche el aprendizaje colaborativo. Sin duda lo mejor del día.

La tarde se reveló un parcial chasco, porque las intervenciones del virtualcampus en el que me metí oscilaron entre lo interesante y lo directamente aburrido. Destacaría el intento del profesor Antonio Nazzaro -seguro de que nadie le hará ni caso- por convencer a quien monte una red en un centro propio de que haga hincapié en la seguridad; y la charla de Toni Martínez, de la UOC, que me ha hecho mirar el Windows Media Center con otros ojos (o, directamente, mirarlo, porque aparte de saber que existía no le había dedicado ni un minuto). Tampoco estuvo mal el planteamiento del mundo virtual que están construyendo en esa misma universidad, que aunque habrá que ver cómo termina viene a subrayar la tendencia al v-learning, y sólo por eso ya me resultó atractiva.

Aparte de las experiencias concretas y las afortunadas oportunidades de networking, salí del evento con una sensación ambivalente, más satisfecho que no, pero temiendo haberme perdido alguna charla revolucionaria y deseando que hubiera un poco más de hueco expreso para los formadores como yo. Difícil, claro, cuando los que mueven el invento son las organizaciones; sin embargo, bastantes veces me sentí un paso por delante de lo que me contaban… Eso sí, cualquiera que haya ido buscando un LMS a medida, estaba en el sitio adecuado.

Seguramente repetiré el año que viene, porque no quiero dejar pasar la posibilidad de escuchar esa conferencia que me hará ver algo nuevo de verdad. Esta vez sólo ha ocurrido a ratos, pero creo que es motivo suficiente para estar contento. No todo van a ser revoluciones.

¿Y a ellos, qué tal se les ha dado?

Hablaba el otro día de las herramientas de evaluación del desempeño para el formador, y hoy le toca el turno a la valoración de los alumnos. De nuevo, la mayor parte de las veces tendremos cuestionarios y demás proporcionados por el cliente, pero encuentro que es útil hacer un repaso por cuenta propia para ver si los objetivos que definimos (o que nos venían dados si es el caso) se han cumplido o no. Salvo circunstancias especiales (boicot, selección desastrosa, desidia…), es responsabilidad nuestra alcanzar esas metas.
Obviamente no pretendo pasar un examen adicional. Se trata más bien de, una vez en casa y con las zapatillas puestas, analizar si puedo estar satisfecho del grado en que los asistentes han asimilado lo que pretendía:

  • Conocimientos: ¿Manejaban con soltura el vocabulario introducido? ¿Hacían preguntas para profundizar en la materia? ¿Fue necesario repasar conceptos básicos constantemente? ¿Eran capaces de sintetizar lo visto? ¿Hacían deducciones a partir de lo aprendido?
  • Saber hacer: ¿Se finalizaban con éxito las actividades prácticas? ¿Sugerían casos a los que extender la aplicación de lo aprendido? ¿Eran progresivamente más autónomos en la ejecución?
  • Actitudes: ¿He notado entusiasmo? ¿Se han implicado en las actividades? ¿Han aportado ideas? ¿Han hablado espontáneamente de cómo trasladarán lo aprendido a su quehacer diario?

Una breve comprobación de estas cuestiones permite ver de forma sistemática -aunque seguramente poco fiable, desde luego- si las cosas han ido bien, o hace falta alguna reflexión adicional. Cruzando estos datos con los obtenidos de la evaluación de nuestra labor podemos cubrir virtualmente cualquier hueco y resolver si tenemos o no que tomar alguna medida correctora. Si las conclusiones negativas son frecuentes, es posible que necesitemos replantear nuestra adhesión a los objetivos. ¿Tenemos claro cuáles son antes de comenzar? ¿Llevamos la materia a un terreno no pertinente? ¿Marcamos metas definidas, alcanzables y evaluables? ¿La formación que hemos impartido permite responder a las preguntas de arriba, sea positiva o negativamente?

Huelga decir que tenemos que ser honestos con nosotros mismos. Cuando somos nuestros propios jueces, no es un riesgo desdeñable el no querer ver nuestros fallos o quitarles importancia, atribuir el fracaso a causas externas y no controlables y quitarnos de encima la responsabilidad de corregirnos.

De feria en feria

Dentro de menos de un mes tiene lugar la feria Expoelearning, dedicada a profesionales de la formación vía Internet. He asistido alguna otra vez a eventos similares -el último fue Expomanagement 2008, dedicado a la gestión de personas y RRHH-, y desde luego fue interesante… pero no sé si tanto como para compensar el gasto. Desde luego, las conferencias por sí solas no suelen valer lo que cuesta la entrada, por más que algunas sean excelentes. Pagas por la oportunidad del networking, por supuesto, que nunca viene mal, pero creo que buscándose la vida se puede acceder a según qué contactos en otras circunstancias y con mejor ratio coste/resultados (como, por ejemplo, Personal España, de la que he sabido hoy por el blog de Senior Manager y sobre la que estoy indagando).

Sé que si voy le sacaré partido, lo disfrutaré y encontraré razones para justificar el desembolso (entre el viaje a Barcelona, el alojamiento y la inscripción, es una factura a tener en cuenta), pero es que soy fácil de contentar :). Cuando me suelto en un macroevento cualquiera soy como un crío en una fiesta, y temo que mi facilidad para ilusionarme me nuble el juicio a la hora de valorar si efectivamente paga el tiro.

Por eso agradecería opiniones racionales (es decir, de cualquiera que no sea yo) que me pongan los pies en la tierra y me ayuden a decidir si, efectivamente, es una buena idea acudir a estos saraos, sin el sesgo de mi bendito entusiasmo. Más aún teniendo en cuenta que en Julio está EduLearn09, también en BCN, que es de otro estilo (investigación educativa en general) pero también me hace tilín…

¿Es grave? ¿Puede uno hacerse adicto a estos saraos enormes? ¿Están sobrevalorados y hago el tonto yendo de uno a otro?

¿Qué tal se me da esto, en realidad?

Una de las cosas que tengo en cuenta permanentemente como profesional es la calidad del servicio que presto. Los clientes -consultoras, empresas receptoras de formación, instituciones- proporcionan, por norma, algunas herramientas de evaluación, por lo común cuestionarios que valoran la actuación del formador a partir de las opiniones de los asistentes al curso. Además, corresponde determinar el aprendizaje de conocimientos y capacidades que se ha producido y hasta qué punto los alumnos serán capaces de aplicarlo, quizá incluso realizar un seguimiento o un diseño comparativo y puede que hasta el impacto económico, dependiendo de nuestra implicación en el programa de formación.

Si actuamos como freelances para distintas empresas, el seguimiento que podremos hacer de los resultados puede que no sea suficiente como para sacar conclusiones fiables sobre qué tal lo hemos hecho. Por eso considero importante contar con mi propio cuestionario para pasarlo en cada uno de los cursos que imparto, si es posible a todos los participantes. Esto me permite mantener un archivo personalizado sobre el que poder hacer análisis de mis puntos fuertes y débiles (un DAFO en toda regla, vamos) y ver mi evolución a lo largo del tiempo, comprobando si las enmiendas, correcciones y mejoras que voy haciendo en mi técnica tienen o no impacto sobre la percepción de mis clientes. Al fin y al cabo, mi cometido es cubrir las necesidades y expectativas de quien me contrata y de quien recibe mis servicios, y n o hay mejor modo de saber si lo hago o no que preguntando.

Hablando específicamente de la satisfacción de los alumnos, el procedimiento que uso y que seguramente resulta más sencillo aplicar sistemáticamente es un cuestionario cerrado con preguntas concretas, cuya respuesta se exprese en forma de puntuación numérica en función del acuerdo o desacuerdo con lo planteado (lo que se conoce como escala Likert).

Ejemplo de escala Likert (tomado de http://www.siafa.com.ar)

En función de nuestros intereses haremos hincapié en unos u otros aspectos, pero encuentro imprescindible tocar los siguientes temas:

  • El formador conoce en profundidad el tema impartido.
  • Sabe transmitir esos conocimientos
  • Ha estado disponible y es fácil acceder a él cuando hace falta.
  • El discurso tiene un ritmo adecuado y el formador es buen orador.
  • Escucha con atención, se esfuerza por entender las demandas y es comprensivo y discreto.
  • Tiene buena actitud: es entusiasta, espontáneo y usa el humor adecuadamente.
  • Sabe ser flexible y desviarse del tema en la medida justa cuando es necesario.
  • Tiene capacidad de síntesis y análisis, da información rigurosa y pertinente.
  • La materia y su presentación están bien organizadas, con claridad, y las sesiones tienen una estructura bien definida.
  • Ha sabido tratar dudas, dificultades y objeciones adecuadamente.
  • La proporción entre teoría y práctica ha sido adecuada.

La escala de puntuación dependerá de lo fino que quieras que sea el análisis. Yo uso una escala del 1 al 5, que encuentro adecuada para mostrar tendencias. Si se diera el caso de que los datos tienden demasiado al medio, puede convenir reducir la escala a 3 puntos para forzar las puntuaciones extremas.
Es conveniente dejar un apartado abierto para comentarios críticos, tanto positivos como negativos, y una pregunta sobre la impresión general del curso y su aprovechamiento. A efectos de nuestro análisis no tendrá demasiada aplicación, pero puede ayudar a despejar dudas. Las malas críticas espontáneas no suelen abundar, así que puede ser interesante pedir expresamente que se indiquen aspectos mejorables de nuestra labor. Eso sí, hazlo al final para que la búsqueda de defectos no sesgue las respuestas al resto de cuestiones (¡especialmente en los cuestionarios oficiales!).
Recordemos que lo fundamental es que las preguntas sean específicas para poder tomar medidas concretas. Una valoración difusa o basada en impresiones globales no nos hace mucho servicio.

La parte laboriosa es trasladar todas estas puntuaciones a una hoja de cálculo para realizar el análisis de los datos. El simple agrupamiento bruto de la información ya resultará revelador, y por lo general se marcarán tendencias claras que podremos ver con facilidad si hacemos una representación gráfica. Un análisis más detallado a lo largo del tiempo tendrá que tener en cuenta las distintas variables que puedan actuar de forma diferente en cada grupo (edad de los participantes, sexo, situación laboral, labores desempeñadas, sector, temática del curso…), pero requerirá también de una toma de datos prolongada para resultar medianamente fiable. Obviamente, cuantas más conclusiones podamos obtener, mejor, pero para la mayor parte de los casos bastará con el análisis visual, a pelo, que nos orientará hacia qué partes de nuestro desempeño debemos dedicar más atención, y quizá más importante, en cuáles podemos apoyarnos con confianza.

El fin último de la formación

Leía el domingo en el suplemento de negocios del diario El País un pequeño artículo titulado “La necesidad de educación financiera” que me llamó la atención. En la situación económica actual, el texto defiende la conveniencia de instaurar algún tipo de formación sistemática de la población en materia financiera, de modo que podamos convertir los riesgos en oportunidades. Es decir, no es posible que la globalización o la innovación tengan un efecto positivo sobre quien no sabe cómo actúan y qué hacer con ellas, y los autores proponen que sean los gobiernos y las instituciones financieras quienes asuman esta responsabilidad.

El fondo de la cuestión me trae a la cabeza el fin último de la formación en todos sus grados, que es crear individuos autónomos capaces de comprender lo que les rodea y tomar decisiones por sí mismos. Creo además que el que un individuo asimile cualquier formación como una fuente potencial de cambio y de mejora de su autonomía depende en buena parte de que el formador tenga claro que esto es así, y facilite tanto el aprendizaje como la toma de conciencia de lo trascendente que este puede ser.

Me gusta que se saque a relucir que falta competencia general en campos básicos para la vida en nuestra sociedad, como economía (aunque quizá desde una perspectiva más crítica y no como un mero manual del economista aficionado), política (en el sentido de participación en la vida pública y comprensión de nuestra sociedad) o resolución de conflictos. Mucho de esto se supone aprendido durante la niñez y la adolescencia (por ejemplo, la política a la que aludía en la educación obligatoria, sea impartida como siempre, de forma transversal, o como una asignatura propia como ahora), pero lo cierto es que nuestro día a día nos muestra un centenar de ejemplos de que no es así.

Ahora que finalmente se asume que la formación no termina con la escolarización, y que el aprendizaje y perfeccionamiento a lo largo de la vida (kaizen, lifelong learning, reciclaje o como se quiera llamar) es necesario, deseable y, de hecho, inevitable, tal vez sería buena idea enfocar nuestras demandas de formación como ciudadanos a esos campos que normalmente dejamos a los expertos. No sé si la vía es la formación en el puesto de trabajo, a través de las instituciones o todo junto, pero nuestro aprendizaje no debe tener como objetivos únicos prepararnos profesionalmente o pasar el rato: Es posible nos sea más provechoso un curso que nos enseña qué hacer con nuestros ahorros que el enésimo sobre Excel o uno de ganchillo.