Los riesgos de la gamificación

Para terminar con esta pequeña serie sobre diseño instruccional gamificado (puedes ver mi planteamiento aquí y aquí), creo que es importante dedicar un espacio a los problemas que genera confundir motivación y superación de actividades con aprendizaje.

El diseño persuasivo es útil porque aumenta la actividad y la adherencia, el enganche. Sin embargo, tenemos que tomar dos precauciones:

  • El tipo de actividad: no necesitamos solo más actividad, sino mejor actividad. Se trata de mejorar la implicación cognitiva, el compromiso con la tarea que tienen delante. No se trata simplemente de añadir diversión para que aguanten más tiempo, sino de añadir dificultades que generen interés, es decir, el tipo de actividad que requiere más esfuerzo pero que, a la vez, hace que quieran dedicar ese esfuerzo.
  • La medición de esa actividad: los puntos, insignias y clasificaciones nos dan una medida de lo que el usuario progresa en el sistema, pero no de cuánto aprende. La medida relevante son siempre los resultados del aprendizaje, es decir, los indicadores de negocio que nos dicen si alguien hace su trabajo mejor que antes o no. Por tanto, medir la actividad en el sistema nos sirve únicamente para después establecer correlaciones entre esos valores y las competencias, ayudándonos a saber si la gamificación aportó algo al aprendizaje; pero la actividad en el juego no es una medida de competencia en sí misma.

Lástima que “salvar el mundo de invasores alienígenas” no esté entre las competencias del puesto

Un entorno de formación gamificado da tanta información sobre avances y actividad, y proporciona una imagen tan detallada del estado de un usuario, que es fácil perder la perspectiva y creerse que eso tiene valor real. Con todo, sí es posible que un diseño lúdico sí contribuya directamente al aprendizaje, como parte de una inteligencia artificial de bajo nivel que use el registro de actividad para sugerir recursos e itinerarios, proponer retos y prever la probable progresión futura. En este contexto, los puntos y los requisitos para avanzar en el sistema, las insignias y demás son solo la cara visible y el alimento de este análisis predictivo.

Lo más importante es no perder de vista que la gamificación del diseño instruccional es un medio para conseguir competencias profesionales, no para mejorar la adherencia a la formación como fin último. Si a base de puntos e insignias todo el mundo hace nuestros cursos pero eso no se traslada a las habilidades profesionales, estamos perdiendo el tiempo.

Estilos de aprendizaje

Los estilos de aprendizaje son un timo

Esta semana leí esto en el blog de Roger Schank, y no me resisto a compartirlo:

"Learning Styles: everyone learn differently, or so I hear. So, that means there are some people who don’t learn by trying something out, figuring out what they did well and what they did wrong, and then possibly getting help from others, and then trying again. I wonder who those people are."

“Estilos de aprendizaje: todo el mundo aprende de forma distinta, o eso se dice. Eso quiere decir que hay gente que no aprende probando a hacer algo, razonando qué hicieron bien y qué hicieron mal, pidiendo ayuda a otros y volviéndolo a intentar. Me pregunto quiénes son”

Dos apuntes:

  1. Es obvio que no todo el mundo procesa la información de la misma manera, pero no pierdas el tiempo en intentar saber cómo y ajustarte a ello, porque a estas alturas la investigación va dejando claro que no tendrá ninguna repercusión en la cantidad o calidad de lo que aprendan. Emplea ese tiempo y esfuerzo en que hagan cosas que les interesen y en darles apoyo y retroalimentación.
  2. Si diseñas experiencias de aprendizaje, procura que permitan hacer precisamente eso que dice Schank (añadiendo unos cuantos ejemplos para ayudar a entender la lógica de la tarea, y ya lo bordas).

Hay muchas cosas que favorecen al aprendizaje: fijar objetivos, retroalimentar centrándose en los procesos, dar ayudas de trabajo y demás; tantas que es difícil tenerlas todas en cuenta cuando los medios son limitados. Centrarse en las que aportan valor real es un ejercicio de economía y de responsabilidad.

La voz del formador

Hoy se celebra el Día Mundial de la Voz, como ayer me recordó Radio 5.

La educación vocal para profesionales es una de las áreas en las que mejor me muevo (una parte de mi propia formación es como logopeda) y que imparto con más cariño. Comerciales, teleoperadores, formadores y demás pasan por mis cursos para intentar optimizar el uso que hacen de su aparato fonador. Lo más llamativo es que la mayoría de ellos llevan años haciendo barbaridades con su voz (mal uso y abuso vocales) y eso se nota al oírles, pero pocos son conscientes de que tienen un problema. El deterioro de la voz suele ser progresivo, lo que provoca que nos acostumbremos a nuestro nuevo timbre disfónico y lo normalicemos, incluso en casos en los que hay molestias, dolor o afonías frecuentes. No hay formación en la que no descubra unas cuantas voces patológicas, para sorpresa de sus dueños. Y obviamente la toma de conciencia es un gran paso, tal vez el más importante, por lo que iniciativas como esta me parecen excelentes, pero no deja de ser el comienzo. Los profesionales de la voz somos población de riesgo para este tipo de problemas, y es imprescindible un adecuado conocimiento de cómo funciona y cómo se usa (y cómo no debe usarse) nuestra voz, nuestra forma más básica de comunicarnos.
Aprovecho para dejar caer las Tres reglas de oro para mantener la voz en forma:
  • No grites. La gente te oye igual si hablas con intensidad moderada, y si trabajas en un lugar ruidoso procura contrarrestar la tendencia natural a elevar la voz por encima del sonido ambiental.
  • No agotes el aire al hablar. Mucha gente aprovecha hasta el último soplo de sus pulmones para acabar una frase, y eso provoca una tensión laríngea innecesaria y muy perjudicial. Aprovecha las pausas de inflexión para tomar aire.
  • Si tienes molestias, haz reposo vocal. O lo que es lo mismo, cállate ;). De este modo dejas tiempo a los músculos vocales para descansar y recuperarse de un esfuerzo.
Actualización: Vía El arte de presentar, que también trata el tema hoy (y parece que tiene mis mismos gustos radiofónicos), me entero de que La Sociedad Española de Otorrinolaringología organiza un Maratón de la voz en el Real Conservatorio de Música de Madrid, de entrada libre. Si al alguien le queda cerca, ya sabe.

Enséñales que pueden hacerlo

El fantástico vídeo de TED.com que pongo abajo me ha recordado por qué me dedico a esto. Lo más agradable de formar a otras personas, sea en lo que sea, es darles autonomía, convertirles en más independientes de lo que eran. Pocos de los cursos que imparto no cuentan con una parte en la que los asistentes ven y protagonizan la transformación de los contenidos en posibilidades (laborales, personales) que antes no tenían.

Kiran Bir Sethi llama a esto “the I can bug“, el “virus del puedo“, y hace una magnífica presentación de cómo hacer que este bicho se convierta en contagioso. Se trata de que los individuos sean sistemática y conscientemente infectados, ofreciéndoles retos que supongan un empoderamiento, una toma de control por su parte. Cuando las personas experimentan que cambiar las cosas está en sus manos de una forma tan evidente, las excusas desaparecen y son sustituidas por el entusiasmo y las ganas de hacer.
Una de las claves está precisamente en planificar la formación, la educación, sin olvidarse de que debe formar parte del mundo de los alumnos, no puede existir al margen del contexto, y por tanto tiene que dotar de conocimientos que tengan impacto sobre éste. Para que este efecto se produzca hay una secuencia lógica en tres pasos:
  • Concienciar, mostrar que que el objetivo de la formación puede conseguirse.
  • Capacitar, dar las herramientas para lograr ese objetivo (los conocimientos, las habilidades).
  • Empoderar, que sean los alumnos quienes persigan y consigan ese objetivo.
Este paso del “me han enseñado que esto se consigue así” a “estoy haciendo que esto sea así” es el culmen del aprendizaje, y actuaciones inspiradoras como la de Kiran Bir Sethi dejan claro que cualquier otra forma de enseñanza es, en comparación, inútil.

Si tenéis alguna duda, basta con ir al minuto 8:03.

¿Cómo presentar contenidos básicos?

Estoy estos días preparando una pequeña formación de formadores para un proyecto que se prolongará unos tres meses. En total serán tres sesiones, una para asentar los conceptos básicos, y otras dos de trabajo de campo, lo que supone una distribución que me gusta, y que puede ser suficiente si consigo aprovechar la primera de las sesiones para dar una base sólida a las otras.

Los contenidos no son complejos, aunque es probable que los asistentes no tengan experiencia previa en el área y tenga que hacer un repaso bastante exhaustivo, lo que está haciendo que me centre en cómo presentar tanta información. Son bastantes ideas, y va a ser inevitable entregar un manual sencillo pero bastante gordo y poco agradable de leer, así que procuraré seguir estas pautas de presentación general de contenidos:
  • Es imprescindible un esquema claro (que se pueda seguir sin perderse) y explícito (indicado expresamente y reconocible), que agrupe los distintos temas en la menor cantidad de categorías posible para facilitar su manejo. Las sesiones prácticas se encargarán de fijar en la memoria los detalles de cada una.
  • Quien mucho abarca poco aprieta, así que dejaré fuera muchísimos detalles que sé que se captarán perfectamente durante las sesiones prácticas aunque no se hayan mencionado previamente, y me ceñiré a lo que necesite explicación o sea de verdad imprescindible. La preparación de esta parte es crucial, porque separar el grano de la paja no es complicado, pero ordenar los granos por tamaño y calidad es otro cantar.
Creo que se trata de una buena aproximación para una sesión cuyo objetivo es preparar el terreno para aprender haciendo en las siguientes. Un esquema tan básico deja inevitablemente lagunas, pero en mi experiencia suelen ser huecos obvios que tienden a rellenarse solos a través de la participación de los asistentes (por lo que es imprescindible fomentarla también).

Aprender haciendo es enseñar delegando

Hoy he tenido uno de los momentos más satisfactorios como formador, y no ha sido en un proyecto laboral. Al levantarme y mirar el ordenador, me he encontrado con unas cuantas descargas en el UTorrent que no había iniciado yo, y eso me ha llevado a la lógica conclusión de que otra persona lo había hecho (brillante, ¿verdad?). El caso es que, gatos aparte, en casa sólo vivimos dos personas, y una de ellas llevaba meses resistiéndose a usar el programa, pese a que sí quería conseguir algunos archivos. Lo que pasó replica bastante fielmente lo que suele ocurrir tras una formación real, y sobre todo cómo sacarla del círculo en el que suele degenerar:

  • Hace un tiempo, después de mucho “¿me puedes buscar este archivo?”, tuvimos, a regañadientes, la correspondiente sesión formativa en la que le expliqué, de forma sencilla y a través de su propia práctica, cómo utilizarlo. La empresa había decidido imponer un cambio de funciones, liberando al departamento de IT de tareas que podía hacer el resto del personal. Éstos no se lo habían tomado bien, y habían aceptado con la boca pequeña.
  • Siguió un tiempo de “ya sé hacerlo, pero a ti se te da mejor y lo haces más rápido” (una versión elaborada de “me da pereza ponerme”), algo frecuente en la aplicación de cualquier aprendizaje cuando hay un experto cerca. El objetivo de la formación no se estaba cumpliendo, y el departamento de IT comenzaba a impacientarse porque seguía asumiendo funciones que en teoría ya no eran suyas. El círculo vicioso estaba cerrado, y el malestar crecía entre las partes.
  • En alguna ocasión se volvió a intentar la asunción de funciones con una tutorización que permitiera agilizar el proceso y hacerlo más cómodo. En la práctica, yo acababa tomando el control para “hacerlo bien y de una vez”. El departamento de IT fue asignado a labores de soporte formativo, para que los demás trabajadores tuvieran la seguridad de que alguien podía sacarles las castañas del fuego y así perdieran el miedo a sus nuevas funciones. En la práctica, requerían la presencia de los técnicos para todo, afectando a la productividad de ambos.
  • Obviamente, la solución pasó por el “a la fuerza ahorcan”. Dejé de meterme en medio, y aunque aumentó el riesgo de problemas técnicos y los tiempos de uso del ordenador se desequilibraron un tanto, el resultado fue el feliz descubrimiento de esta mañana. Así, sin más. Una vez que el departamento de IT comprendió su error, dejó de prestar apoyo técnico constante y delegó completamente las funciones traspasadas. Sin ese respaldo, y teniendo que contar con el trabajo hecho, el resto del personal no tuvo más remedio que ponerse manos a la obra, para descubrir que podía hacerse cargo perfectamente (por lo que recibió la sincera felicitación de la empresa).
¿Cuántas veces exigimos un cambio de rol sin dejar espacio para que se produzca? El cambio en las organizaciones es complejo, pero estoy convencido de que un alto porcentaje del fracaso se debe al exceso de injerencias en la ejecución de las nuevas funciones. Cuánto nos cuesta delegar…

Productividad en verso

Ordenando papeles viejos encontré una poesía que me regalaron hace una década, del poeta callejero Malinowski. Es probable que aún podáis encontrarle en la Rambla, en Barcelona, vendiendo sus libros.

Ahora es el momento de hacer lo que más quieres
No esperes al lunes ni esperes a mañana
Que no aumente en ti la caravana de sueños pisoteados
Ya no esperes.


No reprimas por miedo o cobardía.
No postergues la vida con más muerte,
Y no esperes más nada de la suerte
Que no hay más que tu tesón y tu energía.


Si tu sueño es hermoso dale forma.
Como esculpe el arroyo la ribera;
Como el viento que vive y se transforma.


Y para que todo resulte a tu manera,
Redacta para ti mismo tu norma
Y convierte tu otoño en primavera.

Una bonita manera de combatir la procrastinación, ¿verdad?

El formador, ese ídolo de masas

Me hizo pensar en este tema la tira cómica de más abajo, que me recordó una entrada en el blog de Yoriento con este video:

Allí se comentaba acerca de la psicolabia, la verborrea, la consultoría que vende humo. A mí se me hacía palpable además otro matiz: el aplomo del consultor, la actitud de gurú con la que suelta su frase lapidaria, y la cara de Yoda con la que incita a sus víctimas a apreciar la sabiduría universal de sus palabras.

Es un hecho que la posición del formador durante un curso presencial (al menos desde la que parte) está una cabeza por encima de quienes lo reciben. Aunque en determinados casos conviene reducir o anular esa distancia, también tiene sus ventajas: te escuchan con atención por respeto a tus supuestos conocimientos, te da la autoridad suficiente para guiar la formación, y permite sofocar actitudes negativas. La parte mala aparece cuando tenemos a un formador (llamadle consultor, si queréis) que decide utilizar esa ventaja para no trabajar. La formación puede ser constructiva, buscando problemas, prácticas a mejorar o necesidades de aprendizaje; Pero también puede convertirse en una lluvia de críticas destructivas acompañada de unas recetas difusas y frases zen que anulan la capacidad crítica y dejan a la audiencia con la sensación de que se les ha indicado el camino de la salvación, pero son demasiado incompetentes para recorrerlo.

Dilbert.com

El formador puede dar cursos pensando en sus clientes o pensando en él. En el primer caso formará, en el segundo encandilará. Desconfía del formador que no se interese por el impacto de su acción.

La viñeta, de Dilbert by Scott Adams

Calidad y precio del formador

Leía ayer en el blog de Del Campo Villares (ex-formador dice él, aunque sospecho que en el fondo no ha dejado de serlo) una reflexión en la que contrapone los conceptos de formador “marca blanca” y formador “de marca“. Del Campo defiende la marca personal como la salida adecuada, pero normalmente eso supone una reducción inicial de clientes potenciales que en estos tiempos no viene nada bien. Mi reflexión inicial se vio reflejada en uno de los comentarios a la entrada: La “marca blanca” como oferta agresiva ante la menor demanda: buena calidad a un precio asequible.

Un catálogo de servicios de formación en el que figure todo nuestro saber hacer debe ser algo a lo que demos valor y a lo que, por tanto, pongamos un precio en consecuencia. No me seduce la idea de reducir el margen de beneficio para aumentar las ventas (aunque caigo en ello cuando no hay más remedio), pero sí creo que puede aplicarse una filosofía parecida en la que el parámetro de la cuádruple restricción que reducimos no sea la calidad (que por principios no toco) ni el coste, sino el alcance o el tiempo.

Ofrecer acciones formativas intensivas, por ejemplo, en las que la corta duración supone un ahorro para el cliente. O cursos en los que se tratan cuestiones muy específicas de las que no nos saldremos, pero que pueden resolver un problema muy concreto. En definitiva, formaciones con un impacto alto pero concentrado, que permiten reducir el coste para el cliente, aumentando nuestras oportunidades de negocio y, de paso, dejando una muestra clara de lo que podemos hacer con más margen.

La formación “low-cost” no es la clase Bussiness y la diferencia se nota, pero ambas te llevan a donde quieres (y prometo no perder el equipaje a nadie).

160 caracteres

Acabo de leer, ya no recuerdo ni dónde, que una compañía británica de contenidos para móviles está recogiendo solicitudes de empleo vía sms, en una versión comodona del elevator pitch (esa exposición de tu producto que te vende ante un cliente en el tiempo que dura un viaje en ascensor). No está directamente relacionado con los temas del blog, pero me ha hecho pensar: ¿cómo vender una formación en ese espacio? Un sms no es Twitter, no hay retroalimentación ni aportaciones. Hay que centrarse en lo fundamental…

¿Cuáles son los 160 caracteres básicos de una acción formativa? ¿Y de un formador?