Indicadores de aprendizaje en entornos virtuales
Este post empieza mal, porque realmente no habla de indicadores de aprendizaje, sino de indicadores de formación, y tampoco es que sean reflexiones que solo afectan a entornos virtuales. El aprendizaje tal y como lo entendemos en este contexto no es fácilmente medible, como mucho podemos tener sustitutos (proxies), medidas relacionadas que nos dan una idea sobre si efectivamente se produjo o no. Pero, igualmente, en formación corporativa el aprendizaje tampoco es nuestra meta: lo que buscamos es el desempeño, la mejora en la forma en que se llevan a cabo las tareas y que, a su vez, repercute en…
Leer másLa columna vertebral del diseño instruccional
La fórmula mágica para el aprendizaje no es excesivamente complicada. Así en breve: pon a alguien a hacer algo, dale ayuda cuando la necesite, explícale por qué comete fallos, dale oportunidades para practicarlo de forma sostenida y espaciada y pídele que te cuente lo que hace y por qué. En función de las circunstancias concretas para las que estemos diseñando la experiencia de aprendizaje, este proceso tiene mil matices y condicionantes que complican una aplicación directa. Sin embargo sí hay una serie de pasos derivados de él que consigo aplicar con un éxito razonable siempre que la formación busque (y…
Leer másPlanes de formación basados en casos de uso
Un análisis de necesidades siempre es delicado, pero quizá uno de los pasos menos claros es cómo documentarlo adecuadamente para trasladarlo a un plan de formación. Ya he comentado en otras entradas que más que un análisis de necesidades se trata de hacer un análisis de problemas, del que saldrán cuatro cosas: El desfase entre competencias requeridas y actuales. Indicadores para medir el impacto de la formación. Necesidades futuras, previendo carencias a corto y medio plazo. Vías para integrar la formación en el flujo diario de la organización. Para que salga bien tendremos que contar con buenos interlocutores (fiables y…
Leer másPlanes de formación que cumplen objetivos
A estas alturas está relativamente extendida la idea de que los planes de formación corporativa no pueden medirse en horas de gente sentada en un aula, sino que deben conseguir algún tipo de impacto en la organización. Es decir, el objetivo de la formación en el puesto de trabajo es conseguir un cambio en el desempeño de unas funciones, y un plan de formación es una hoja de ruta para conseguir un determinado impacto en una organización. Ese impacto se mide en términos de: Eficacia: la mejora reportada en el desempeño. Eficiencia: número de horas necesarias (cuanto más bajo,…
Leer másTécnicas para potenciar el aprendizaje: el espaciado
Cuando acabas de aprender algo, especialmente si lo practicaste lo suficiente, tienes la sensación de que lo dominas. Si lo aprendiste en un curso, sales de él pensando que lo controlas. Pero claro, cuando te pones con ello en tu trabajo empiezas a ver lagunas que creías que no existían, a dudar… en definitiva, que no estaba tan claro. El diseño didáctico se nutre, por un lado, de los principios incluidos en los modelos teóricos de diseño didáctico (como este, este o este) y, por otro, de las aportaciones de la investigación de laboratorio y de campo. La aplicación de la…
Leer másEl papel del soporte en la formación
Trabajo a menudo con aplicaciones de historia clínica electrónica, y últimamente hay una tendencia muy fuerte a incluir funcionalidades de apoyo a la toma de decisiones clínicas; es decir, cómo aprovechar toda la información contenida en la historia de un paciente para ayudar al personal clínico a elegir cursos de acción. Este apoyo normalmente se integra de forma sutil en los sistemas, como opciones recomendadas a la hora de procesar órdenes médicas o como avisos ante determinadas situaciones (interacciones medicamentosas y alergias son los más comunes, pero básicamente cualquier condición previa del paciente puede ser tenida en cuenta). La parte…
Leer másEstudio de caso: formación en sistemas de información
Durante los últimos meses he trabajado en un piloto de formación en línea en sistemas de información en una organización de gran tamaño. La situación era común: un sistema informático implantado desde hace tiempo pero con deficiencias en su uso, tanto por las nuevas incorporaciones (que reciben formación desigual y no equivalente a la que se proporcionaba cuando se implantó) como por las esperables desviaciones de los flujos de trabajo estándar, a medida que cada profesional resuelve los problemas que van surgiendo como mejor sabe o puede. Por tanto, el reto no era proporcionar formación de inicio (nunca lo es), sino algo…
Leer másEl andamiaje en los planes de formación corporativa
Resulta bastante intuitivo hacer un diseño instruccional por niveles de dificultad (siguiendo a Reigeluth, o el axioma piagetiano de ir de lo general a lo específico). Sin embargo, no todo el mundo tiene claro por qué debe ser así. ¿Sería problemático trabajar primero con tareas específicas para luego engranarlas en una estructura mayor? Al fin y al cabo, el pensamiento formal sobre una temática también se construye a partir de conceptos específicos (no solo tienes que entender la lógica de la tarea, sino tener los conocimientos concretos que te permiten ponerla en práctica). Posiblemente el razonamiento más válido para no…
Leer másEl diseño instruccional en la gestión del cambio
Me gusta trabajar en proyectos de gestión del cambio, apoyando al cliente para que aprenda a volar solo. La formación es uno de los pilares de la gestión del cambio, y todo el mundo tiene claro que debe estar incluida, pero hay una tendencia a tratarla como una intervención con principio y fin: se enseña (en el mejor de los casos, en el peor simplemente se muestra) a la gente cómo trabajar bajo las nuevas circunstancias, y a correr. Sin embargo, simplemente por la incorporación y movimiento de profesionales, necesariamente es una labor sostenida; con otra intensidad, desde luego, pero…
Leer másAnálisis de necesidades formativas y decisiones de diseño instruccional
El diseño instruccional se basa en la evidencia disponible sobre cómo aprendemos y en el contexto específico de cada intervención (porque no toda la evidencia es válida en cualquier contexto). Es decir, aunque partas de un modelo pedagógico para saber cómo enfocar un plan de formación, las decisiones de diseño están condicionadas por las circunstancias. Entonces, ¿cómo decido qué principios voy a aplicar en cada caso? La clave es no hacer un análisis de necesidades formativas, sino un análisis del problema a resolver. Pocos problemas se solucionan solo con formación. También es cierto que, en un contexto laboral, pocos problemas no requieren…
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Diseño didáctico 