Enséñales que pueden hacerlo

El fantástico vídeo de TED.com que pongo abajo me ha recordado por qué me dedico a esto. Lo más agradable de formar a otras personas, sea en lo que sea, es darles autonomía, convertirles en más independientes de lo que eran. Pocos de los cursos que imparto no cuentan con una parte en la que los asistentes ven y protagonizan la transformación de los contenidos en posibilidades (laborales, personales) que antes no tenían.

Kiran Bir Sethi llama a esto “the I can bug“, el “virus del puedo“, y hace una magnífica presentación de cómo hacer que este bicho se convierta en contagioso. Se trata de que los individuos sean sistemática y conscientemente infectados, ofreciéndoles retos que supongan un empoderamiento, una toma de control por su parte. Cuando las personas experimentan que cambiar las cosas está en sus manos de una forma tan evidente, las excusas desaparecen y son sustituidas por el entusiasmo y las ganas de hacer.
Una de las claves está precisamente en planificar la formación, la educación, sin olvidarse de que debe formar parte del mundo de los alumnos, no puede existir al margen del contexto, y por tanto tiene que dotar de conocimientos que tengan impacto sobre éste. Para que este efecto se produzca hay una secuencia lógica en tres pasos:
  • Concienciar, mostrar que que el objetivo de la formación puede conseguirse.
  • Capacitar, dar las herramientas para lograr ese objetivo (los conocimientos, las habilidades).
  • Empoderar, que sean los alumnos quienes persigan y consigan ese objetivo.
Este paso del “me han enseñado que esto se consigue así” a “estoy haciendo que esto sea así” es el culmen del aprendizaje, y actuaciones inspiradoras como la de Kiran Bir Sethi dejan claro que cualquier otra forma de enseñanza es, en comparación, inútil.

Si tenéis alguna duda, basta con ir al minuto 8:03.

¿Cómo presentar contenidos básicos?

Estoy estos días preparando una pequeña formación de formadores para un proyecto que se prolongará unos tres meses. En total serán tres sesiones, una para asentar los conceptos básicos, y otras dos de trabajo de campo, lo que supone una distribución que me gusta, y que puede ser suficiente si consigo aprovechar la primera de las sesiones para dar una base sólida a las otras.

Los contenidos no son complejos, aunque es probable que los asistentes no tengan experiencia previa en el área y tenga que hacer un repaso bastante exhaustivo, lo que está haciendo que me centre en cómo presentar tanta información. Son bastantes ideas, y va a ser inevitable entregar un manual sencillo pero bastante gordo y poco agradable de leer, así que procuraré seguir estas pautas de presentación general de contenidos:
  • Es imprescindible un esquema claro (que se pueda seguir sin perderse) y explícito (indicado expresamente y reconocible), que agrupe los distintos temas en la menor cantidad de categorías posible para facilitar su manejo. Las sesiones prácticas se encargarán de fijar en la memoria los detalles de cada una.
  • Quien mucho abarca poco aprieta, así que dejaré fuera muchísimos detalles que sé que se captarán perfectamente durante las sesiones prácticas aunque no se hayan mencionado previamente, y me ceñiré a lo que necesite explicación o sea de verdad imprescindible. La preparación de esta parte es crucial, porque separar el grano de la paja no es complicado, pero ordenar los granos por tamaño y calidad es otro cantar.
Creo que se trata de una buena aproximación para una sesión cuyo objetivo es preparar el terreno para aprender haciendo en las siguientes. Un esquema tan básico deja inevitablemente lagunas, pero en mi experiencia suelen ser huecos obvios que tienden a rellenarse solos a través de la participación de los asistentes (por lo que es imprescindible fomentarla también).

Jay Cross y el aprendizaje informal

Mis aproximaciones al aprendizaje informal (“el modo no oficial, fuera de agenda, improvisado, en el que la gente aprende a realizar su trabajo”) se centran en crear pequeñas redes de aprendizaje dentro de las organizaciones, enseñar a compartir el conocimiento, a pedir ayuda y a ser conscientes de que se está aprendiendo todo el tiempo (algo que la gente no siempre percibe). Hay mucho más, pero no es fácil ponerlo en práctica, de ahí el interés que me provoca el taller “Informal Learning en la Práctica: Cómo diseñar su Proyecto de Aprendizaje Informal” que el próximo día 23 de Junio tendrá lugar en Madrid, en el que toma parte Jay Cross.

Es un evento al que siento no poder ir. Una experiencia de aprender haciendo centrada en el “informal learning” de la mano del autor de frases como la siguiente (la traducción al vuelo es mía):

“El aprendizaje solía centrarse en lo que había en la cabeza del individuo. El individuo hacía un examen y conseguía su título o certificado. El nuevo aprendizaje se centra en lo necesario para hacer bien una tarea. El puesto de trabajo es un examen en el que puedes consultar los libros […]. El nuevo trabajo en equipo supone disponer de buenas conexiones: fuentes que saben de lo que hablan, consejos que ayudan, alarmas que avisan de lo que es importante, y respuestas prontas para los problemas.”

Por tanto, viene a decir Mr. Cross, menos gastar en aprendizaje formal y más prestar atención a los procesos de aprendizaje que se dan de forma natural, a partir de la propia tarea y en el contexto de trabajo.

Si tuviera oficina, esta es una de las cosas que colgaría en la pared.

Más sobre "aprender haciendo"

Veo hoy en Balzac.tv la enésima entrevista a Roger Schank, y pienso que nunca está de más insistir un poco más en algunos de sus mensajes.

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Balzac.tv: Learning by doing

Schank viene a decir que la escuela tradicional no vale para nada, o más bien que es contraproducente porque trata de homogeneizar la experiencia de aprendizaje -lo que sería directamente imposible-, e intenta además forzar la socialización de un modo antinatural. Propone como alternativa una educación libre de planes de estudio generalistas, en la que los alumnos guian su propio aprendizaje basándose en sus intereses y mediante una versión sofisticada del ensayo-error. Son tesis deliberadamente provocadoras, no exactamente nuevas y seguramente condenadas a no verse aplicadas jamás a una escala suficiente para validarlas o rebatirlas.

Desde luego, en el ámbito de la educación de adultos y, más exactamente, en la formación en la empresa, lo que dice tiene absoluto sentido y, en teoría, se aplica. Cuando lo que se persigue no es una certificación sino adquirir competencias para el desempeño de una labor, parece obvio que la práctica, “learning by doing”, es una parte fundamental del proceso.

Sin embargo, “desempeñar una labor” tiene aquí un significado amplio que suele escaparse de los planes de formación, dando al traste con todo: si queremos que un trabajador sea competente en el uso de una aplicación informática, por ejemplo, no basta con que aprenda su funcionamiento. También es parte inseparable del uso de esa aplicación el saber identificar posibles errores, dirigirse a los expertos que puedan ayudarle a resolver problemas, mantenerse informado de actualizaciones e incluso buscar por su cuenta información sobre el uso avanzado del programa. Todo esto no se adquiere con un manual o un curso típico, y desgraciadamente mucho menos con una formación e-learning al uso.

Schank precisamente hace hincapié en las posibilidades de Internet como proveedor de experiencias de ensayo y error (de hecho, él habla de sacar a todo el mundo del cole para ponerlo a aprender desde cualquier lugar a través de la Red). Enfocar el e-learning al aprendizaje real, a la práctica, lleva necesariamente a convertirlo en simulación de situaciones reales en las que el aprendiz se ve inmerso una y otra vez en la tarea que debe cumplir, mejorando progresivamente su ejecución. Igualito que cualquier curso de los que abundan ahora, vaya.

Creo que la transición del modelo tradicional de e-learning (si se puede llamar tradicional a algo que lleva una década en el mundo) a algo similar a lo que postula Schank ya se está realizando, a través de nuevos usos (más sistemáticos) de los mundos virtuales y la creación de plataformas específicas para la formación basada en simulaciones, aunque de momento veo su aplicación más apropiada para el aprendizaje informal (el más apropiado para la formación in company, a mi juicio) que para el académico. Cuestión de tiempo, supongo, pero la necesidad de un aprendiz comprometido con su propia competencia y responsable de sus resultados es, a la vez, la mejor aportación de este modelo y su mayor escollo para convertirse en algo generalizado.

Eso sí, me llama la atención ver cómo el e-learning, que aún es una forma minoritaria de formación, da pasos como este, que en la formación presencial no se plantean a pesar de contar con posibilidades mucho más obvias. Ya lo he dicho otras veces, pero ¿por qué no convertimos los cursos en el aula en experiencias de práctica, en sesiones de simulación, en aprendizaje de verdad, del que se usa día a día? ¿Tiene alguna ventaja real planificar una sesión de x horas partiendo de una presentación? En lugar de exponer la teoría y plantear una actividad de refuerzo, la próxima vez examina qué quieres que aprendan, ponles a hacerlo y luego procura que analicen qué ha fallado, y hazles repetirlo. El e-learning lucha por incorporar el aprendizaje colaborativo: la formación presencial siempre lo ha tenido ahí, así que úsalo.