motivación

Enséñales que pueden hacerlo

David Gutiérrez Deja un comentario

El fantástico vídeo de TED.com que pongo abajo me ha recordado por qué me dedico a esto. Lo más agradable de formar a otras personas, sea en lo que sea, es darles autonomía, convertirles en más independientes de lo que eran. Pocos de los cursos que imparto no cuentan con una parte en la que los asistentes ven y protagonizan la transformación de los contenidos en posibilidades (laborales, personales) que antes no tenían.

Kiran Bir Sethi llama a esto «the I can bug«, el «virus del puedo«, y hace una magnífica presentación de cómo hacer que este bicho se convierta en contagioso. Se trata de que los individuos sean sistemática y conscientemente infectados, ofreciéndoles retos que supongan un empoderamiento, una toma de control por su parte. Cuando las personas experimentan que cambiar las cosas está en sus manos de una forma tan evidente, las excusas desaparecen y son sustituidas por el entusiasmo y las ganas de hacer.
Una de las claves está precisamente en planificar la formación, la educación, sin olvidarse de que debe formar parte del mundo de los alumnos, no puede existir al margen del contexto, y por tanto tiene que dotar de conocimientos que tengan impacto sobre éste. Para que este efecto se produzca hay una secuencia lógica en tres pasos:
  • Concienciar, mostrar que que el objetivo de la formación puede conseguirse.
  • Capacitar, dar las herramientas para lograr ese objetivo (los conocimientos, las habilidades).
  • Empoderar, que sean los alumnos quienes persigan y consigan ese objetivo.
Este paso del «me han enseñado que esto se consigue así» a «estoy haciendo que esto sea así» es el culmen del aprendizaje, y actuaciones inspiradoras como la de Kiran Bir Sethi dejan claro que cualquier otra forma de enseñanza es, en comparación, inútil.

Si tenéis alguna duda, basta con ir al minuto 8:03.

Aprender haciendo es enseñar delegando

David Gutiérrez Deja un comentario

Hoy he tenido uno de los momentos más satisfactorios como formador, y no ha sido en un proyecto laboral. Al levantarme y mirar el ordenador, me he encontrado con unas cuantas descargas en el UTorrent que no había iniciado yo, y eso me ha llevado a la lógica conclusión de que otra persona lo había hecho (brillante, ¿verdad?). El caso es que, gatos aparte, en casa sólo vivimos dos personas, y una de ellas llevaba meses resistiéndose a usar el programa, pese a que sí quería conseguir algunos archivos. Lo que pasó replica bastante fielmente lo que suele ocurrir tras una formación real, y sobre todo cómo sacarla del círculo en el que suele degenerar:

  • Hace un tiempo, después de mucho «¿me puedes buscar este archivo?», tuvimos, a regañadientes, la correspondiente sesión formativa en la que le expliqué, de forma sencilla y a través de su propia práctica, cómo utilizarlo. La empresa había decidido imponer un cambio de funciones, liberando al departamento de IT de tareas que podía hacer el resto del personal. Éstos no se lo habían tomado bien, y habían aceptado con la boca pequeña.
  • Siguió un tiempo de «ya sé hacerlo, pero a ti se te da mejor y lo haces más rápido» (una versión elaborada de «me da pereza ponerme»), algo frecuente en la aplicación de cualquier aprendizaje cuando hay un experto cerca. El objetivo de la formación no se estaba cumpliendo, y el departamento de IT comenzaba a impacientarse porque seguía asumiendo funciones que en teoría ya no eran suyas. El círculo vicioso estaba cerrado, y el malestar crecía entre las partes.
  • En alguna ocasión se volvió a intentar la asunción de funciones con una tutorización que permitiera agilizar el proceso y hacerlo más cómodo. En la práctica, yo acababa tomando el control para «hacerlo bien y de una vez». El departamento de IT fue asignado a labores de soporte formativo, para que los demás trabajadores tuvieran la seguridad de que alguien podía sacarles las castañas del fuego y así perdieran el miedo a sus nuevas funciones. En la práctica, requerían la presencia de los técnicos para todo, afectando a la productividad de ambos.
  • Obviamente, la solución pasó por el «a la fuerza ahorcan». Dejé de meterme en medio, y aunque aumentó el riesgo de problemas técnicos y los tiempos de uso del ordenador se desequilibraron un tanto, el resultado fue el feliz descubrimiento de esta mañana. Así, sin más. Una vez que el departamento de IT comprendió su error, dejó de prestar apoyo técnico constante y delegó completamente las funciones traspasadas. Sin ese respaldo, y teniendo que contar con el trabajo hecho, el resto del personal no tuvo más remedio que ponerse manos a la obra, para descubrir que podía hacerse cargo perfectamente (por lo que recibió la sincera felicitación de la empresa).
¿Cuántas veces exigimos un cambio de rol sin dejar espacio para que se produzca? El cambio en las organizaciones es complejo, pero estoy convencido de que un alto porcentaje del fracaso se debe al exceso de injerencias en la ejecución de las nuevas funciones. Cuánto nos cuesta delegar…

Productividad en verso

David Gutiérrez Deja un comentario

Ordenando papeles viejos encontré una poesía que me regalaron hace una década, del poeta callejero Malinowski. Es probable que aún podáis encontrarle en la Rambla, en Barcelona, vendiendo sus libros.

Ahora es el momento de hacer lo que más quieres
No esperes al lunes ni esperes a mañana
Que no aumente en ti la caravana de sueños pisoteados
Ya no esperes.


No reprimas por miedo o cobardía.
No postergues la vida con más muerte,
Y no esperes más nada de la suerte
Que no hay más que tu tesón y tu energía.


Si tu sueño es hermoso dale forma.
Como esculpe el arroyo la ribera;
Como el viento que vive y se transforma.


Y para que todo resulte a tu manera,
Redacta para ti mismo tu norma
Y convierte tu otoño en primavera.

Una bonita manera de combatir la procrastinación, ¿verdad?

La formación precocinada en las organizaciones

David Gutiérrez 5 comentarios
Leía el otro día en el blog de Dolors Capdet que España es el país con mayor oferta de e-learning, pero donde menos adaptada está a las competencias laborales. La conclusión la daba un estudio que analiza el estado de la formación online en Gran Bretaña, Alemania y Francia también. Parte del dato de que las empresas españolas usan el e-learning para la formación con mucha frecuencia, pero parece ser que con poco esfuerzo de adaptación a las necesidades de los trabajadores (es decir, versa sobre temas generales, posiblemente de interés común, pero sin el imprescindible ajuste de los contenidos al puesto de trabajo).

Creo que la reflexión que me viene a la cabeza no es sólo válida para el e-learning: No abunda el uso eficiente de la formación, y temo que en muchos casos se ofertan cursos como un simple incentivo a los trabajadores, sin preocuparse de hacer la labor de investigación previa (que, para empezar, podría consistir en preguntar a los empleados qué quieren aprender) para orientar esa formación a algo directamente útil tanto al trabajador como a la empresa. Lo cual, seguramente, sería un incentivo aún mayor. Pero claro, requiere un esfuerzo sensiblemente mayor que escoger unos cuantos cursos de un catálogo, y normalmente ocurre una de dos cosas:

  • A la organización no le importa mucho si sus trabajadores quieren hacer esos cursos o no, y los oferta para que el Comité de Empresa deje de dar la paliza. Los trabajadores se apuntan para escaquear horas del trabajo (normalmente yo no les culparía por ello, dadas las circunstancias).
  • Alguien dentro de la organización piensa que habría que optimizar eso de los cursos, pero no tiene tiempo ni recursos para ello (en mi experiencia suele ser un mando intermedio). En este caso, al menos, una comunicación de abajo arriba eficaz -o perseverante- puede llevar a buen puerto.

Por otro lado, la oferta indiscriminada de cursos precocinados, que en e-learning es abrumadora, contribuye a mantener esta situación. No creo que sean malos en si mismos, porque efectivamente pueden ser una buena manera de proporcionar habilidades complementarias e, incluso, de motivar a los trabajadores. Pero para llegar a ese punto hacen falta unas cuantas formaciones estratégicas bien planeadas que sirvan para crear equipos competentes, de alto rendimiento.

Comer en el Burger King puede ser entretenido y agradable, y desde luego puede funcionar como incentivo de cuando en cuando; pero sólo cuando nuestro menú diario es un buen plato casero, hecho al gusto.