Calidad y precio del formador

Leía ayer en el blog de Del Campo Villares (ex-formador dice él, aunque sospecho que en el fondo no ha dejado de serlo) una reflexión en la que contrapone los conceptos de formador “marca blanca” y formador “de marca“. Del Campo defiende la marca personal como la salida adecuada, pero normalmente eso supone una reducción inicial de clientes potenciales que en estos tiempos no viene nada bien. Mi reflexión inicial se vio reflejada en uno de los comentarios a la entrada: La “marca blanca” como oferta agresiva ante la menor demanda: buena calidad a un precio asequible.

Un catálogo de servicios de formación en el que figure todo nuestro saber hacer debe ser algo a lo que demos valor y a lo que, por tanto, pongamos un precio en consecuencia. No me seduce la idea de reducir el margen de beneficio para aumentar las ventas (aunque caigo en ello cuando no hay más remedio), pero sí creo que puede aplicarse una filosofía parecida en la que el parámetro de la cuádruple restricción que reducimos no sea la calidad (que por principios no toco) ni el coste, sino el alcance o el tiempo.

Ofrecer acciones formativas intensivas, por ejemplo, en las que la corta duración supone un ahorro para el cliente. O cursos en los que se tratan cuestiones muy específicas de las que no nos saldremos, pero que pueden resolver un problema muy concreto. En definitiva, formaciones con un impacto alto pero concentrado, que permiten reducir el coste para el cliente, aumentando nuestras oportunidades de negocio y, de paso, dejando una muestra clara de lo que podemos hacer con más margen.

La formación “low-cost” no es la clase Bussiness y la diferencia se nota, pero ambas te llevan a donde quieres (y prometo no perder el equipaje a nadie).

La formación precocinada en las organizaciones

Leía el otro día en el blog de Dolors Capdet que España es el país con mayor oferta de e-learning, pero donde menos adaptada está a las competencias laborales. La conclusión la daba un estudio que analiza el estado de la formación online en Gran Bretaña, Alemania y Francia también. Parte del dato de que las empresas españolas usan el e-learning para la formación con mucha frecuencia, pero parece ser que con poco esfuerzo de adaptación a las necesidades de los trabajadores (es decir, versa sobre temas generales, posiblemente de interés común, pero sin el imprescindible ajuste de los contenidos al puesto de trabajo).

Creo que la reflexión que me viene a la cabeza no es sólo válida para el e-learning: No abunda el uso eficiente de la formación, y temo que en muchos casos se ofertan cursos como un simple incentivo a los trabajadores, sin preocuparse de hacer la labor de investigación previa (que, para empezar, podría consistir en preguntar a los empleados qué quieren aprender) para orientar esa formación a algo directamente útil tanto al trabajador como a la empresa. Lo cual, seguramente, sería un incentivo aún mayor. Pero claro, requiere un esfuerzo sensiblemente mayor que escoger unos cuantos cursos de un catálogo, y normalmente ocurre una de dos cosas:

  • A la organización no le importa mucho si sus trabajadores quieren hacer esos cursos o no, y los oferta para que el Comité de Empresa deje de dar la paliza. Los trabajadores se apuntan para escaquear horas del trabajo (normalmente yo no les culparía por ello, dadas las circunstancias).
  • Alguien dentro de la organización piensa que habría que optimizar eso de los cursos, pero no tiene tiempo ni recursos para ello (en mi experiencia suele ser un mando intermedio). En este caso, al menos, una comunicación de abajo arriba eficaz -o perseverante- puede llevar a buen puerto.

Por otro lado, la oferta indiscriminada de cursos precocinados, que en e-learning es abrumadora, contribuye a mantener esta situación. No creo que sean malos en si mismos, porque efectivamente pueden ser una buena manera de proporcionar habilidades complementarias e, incluso, de motivar a los trabajadores. Pero para llegar a ese punto hacen falta unas cuantas formaciones estratégicas bien planeadas que sirvan para crear equipos competentes, de alto rendimiento.

Comer en el Burger King puede ser entretenido y agradable, y desde luego puede funcionar como incentivo de cuando en cuando; pero sólo cuando nuestro menú diario es un buen plato casero, hecho al gusto.

Deporte como herramienta de formación: Los juegos de las empresas

Cada vez es más frecuente que las empresas, especialmente las de tamaño grande, inviten (o sometan, según la política interna) a sus empleados -normalmente directivos, pero no sólo- a tomar parte en actividades en el exterior. Hay no pocas empresas especializadas en outdoor training, que aunque no tiene por qué tener un componente deportivo sí es frecuente que lo incluya, y los resultados parecen indicar que la gente agradece que sus jefes les dejen salir a jugar.

El juego es, metodológicamente, muy importante en la formación, porque es la condensación de todos los principios del “learning by doing“. Pocos son los cursos en los que no incluyo alguna actividad lúdica, y de ello he hablado y hablaré en otras ocasiones. Sin embargo, el deporte (que también es inequívocamente “aprender haciendo”) tiene una ventaja adicional, y es que crea una desconexión total con el ambiente de trabajo. Uno puede estar peloteando con sus compañeros, pero la mayor parte del tiempo abstraerá el hecho de que lo son, para centrarse en verlos como aliados o rivales, según qué toque. Se crean vínculos diferentes a los laborales con gente con la que normalmente uno no se relacionaría fuera de la oficina (con la probable excepción de las cenas de empresa, que tienen un papel similar aunque menos controlado y controlable, y por tanto menos apto para desarrollar estrategias de formación), y se establecen canales de comunicación que, si bien suelen durar lo que dura la actividad deportiva, dejan un rastro que puede seguirse después para reforzarlo y convertirlo en una nueva ruta para el flujo de información interno en la empresa.

El principal problema no es tanto la falta de disposición de los departamentos de RRHH a realizar este tipo de actividades, sino el esfuerzo de organizarlas e integrarlas en un plan de formación. Por eso es interesante que haya quien se dedica a darlo todo bien masticado y de paso montar un evento a lo grande. Los juegos de las empresas llevan ya varios años juntando en Madrid a un buen puñado de compañías que ponen a sus empleados a sudar la camiseta corporativa. Seguramente la perspectiva de los participantes y de sus organizaciones no sea exactamente la misma, pero muy probablemente los objetivos de éstas (motivar, fidelizar y cohesionar a sus equipos) se cumplan incluso sin la intención expresa de aquellos, que seguramente a lo que van es a pasar un buen rato. Precisamente esa combinación de las dos perspectivas es la que hace que el deporte sea un catalizador tan eficiente de determinados tipos de formación -sobre todo la que tiene que ver con la creación de equipos de alto rendimiento-, y probablemente la responsable de que los RRHH y la gerencia lleven ya unos años nutriéndose de estrategias que vienen del campo deportivo (¿o acaso le ha extrañado a alguien ver a Fabio Capello como invitado en Expomanagement 2009?).

La existencia de un Foro de empresa y deporte que acompaña a los Juegos apunta a una planificación bien pensada, porque es imprescindible que los responsables sepan qué van a sacar en claro además de la posibilidad de machacar a la competencia por 20 puntos. Si los trabajadores van a darlo todo para quedar en buena posición, a sus responsables (que, desde mi punto de vista, deben ser los primeros en saltar al campo) les tocará después convertir lo que ha pasado en un aprendizaje consciente y trasladable al entorno laboral. En las formaciones in company no va a ser fácil incluir baloncesto, ajedrez, badminton, basket 3×3, bolos, mountain bike, carrera urbana, cross, dragon boat, fútbol 7, fútbol sala, golf, karting, natación, tenis, tenis de mesa, pitch&putt, piragüismo, paintball, padel y voleibol; así que seguramente sea una buena idea sacar a tus equipos a la cancha cuando puedes.

Ya quisiera yo poder montar un partidillo de esos en mis cursos…

Más sobre "aprender haciendo"

Veo hoy en Balzac.tv la enésima entrevista a Roger Schank, y pienso que nunca está de más insistir un poco más en algunos de sus mensajes.

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Balzac.tv: Learning by doing

Schank viene a decir que la escuela tradicional no vale para nada, o más bien que es contraproducente porque trata de homogeneizar la experiencia de aprendizaje -lo que sería directamente imposible-, e intenta además forzar la socialización de un modo antinatural. Propone como alternativa una educación libre de planes de estudio generalistas, en la que los alumnos guian su propio aprendizaje basándose en sus intereses y mediante una versión sofisticada del ensayo-error. Son tesis deliberadamente provocadoras, no exactamente nuevas y seguramente condenadas a no verse aplicadas jamás a una escala suficiente para validarlas o rebatirlas.

Desde luego, en el ámbito de la educación de adultos y, más exactamente, en la formación en la empresa, lo que dice tiene absoluto sentido y, en teoría, se aplica. Cuando lo que se persigue no es una certificación sino adquirir competencias para el desempeño de una labor, parece obvio que la práctica, “learning by doing”, es una parte fundamental del proceso.

Sin embargo, “desempeñar una labor” tiene aquí un significado amplio que suele escaparse de los planes de formación, dando al traste con todo: si queremos que un trabajador sea competente en el uso de una aplicación informática, por ejemplo, no basta con que aprenda su funcionamiento. También es parte inseparable del uso de esa aplicación el saber identificar posibles errores, dirigirse a los expertos que puedan ayudarle a resolver problemas, mantenerse informado de actualizaciones e incluso buscar por su cuenta información sobre el uso avanzado del programa. Todo esto no se adquiere con un manual o un curso típico, y desgraciadamente mucho menos con una formación e-learning al uso.

Schank precisamente hace hincapié en las posibilidades de Internet como proveedor de experiencias de ensayo y error (de hecho, él habla de sacar a todo el mundo del cole para ponerlo a aprender desde cualquier lugar a través de la Red). Enfocar el e-learning al aprendizaje real, a la práctica, lleva necesariamente a convertirlo en simulación de situaciones reales en las que el aprendiz se ve inmerso una y otra vez en la tarea que debe cumplir, mejorando progresivamente su ejecución. Igualito que cualquier curso de los que abundan ahora, vaya.

Creo que la transición del modelo tradicional de e-learning (si se puede llamar tradicional a algo que lleva una década en el mundo) a algo similar a lo que postula Schank ya se está realizando, a través de nuevos usos (más sistemáticos) de los mundos virtuales y la creación de plataformas específicas para la formación basada en simulaciones, aunque de momento veo su aplicación más apropiada para el aprendizaje informal (el más apropiado para la formación in company, a mi juicio) que para el académico. Cuestión de tiempo, supongo, pero la necesidad de un aprendiz comprometido con su propia competencia y responsable de sus resultados es, a la vez, la mejor aportación de este modelo y su mayor escollo para convertirse en algo generalizado.

Eso sí, me llama la atención ver cómo el e-learning, que aún es una forma minoritaria de formación, da pasos como este, que en la formación presencial no se plantean a pesar de contar con posibilidades mucho más obvias. Ya lo he dicho otras veces, pero ¿por qué no convertimos los cursos en el aula en experiencias de práctica, en sesiones de simulación, en aprendizaje de verdad, del que se usa día a día? ¿Tiene alguna ventaja real planificar una sesión de x horas partiendo de una presentación? En lugar de exponer la teoría y plantear una actividad de refuerzo, la próxima vez examina qué quieres que aprendan, ponles a hacerlo y luego procura que analicen qué ha fallado, y hazles repetirlo. El e-learning lucha por incorporar el aprendizaje colaborativo: la formación presencial siempre lo ha tenido ahí, así que úsalo.

Un paso más en la interactividad

Hoy, después de una mañana inmerso en temas relacionados con la formación in company, he tenido noticia (thanks Irmeli Aro!) de un nuevo giro experimental en el e-learning, de nuevo de la mano del ínclito Stephen Downes. Lo llama “Curso RSS en serie” (serialized RSS course), y lo define como un curso al que puedes suscribirte cuando quieras y cuyas entregas te irán llegando en los siguientes días y semanas a través de RSS, siempre desde el inicio e independientemente del momento en que te hayas suscrito.

Para que sea algo más que simple distribución de contenidos, los feeds incluyen enlaces a recursos externos e imágenes o videos integrados, pero sobre todo, y esta es, a mi juicio, la característica más sobresaliente, la participación de los alumnos también se distribuye, generando sus entradas para el feed y aportando ampliaciones al material, sus propios blogs o artículos, recursos adicionales o ejercicios prácticos resueltos.

Aparte de las aplicaciones en cualquier curso e-learning, me parece especialmente interesante para programas de formación in company (y quizá más aún la de tipo informal, con un buen dispositivo móvil que lea RSS) en los que las nuevas incorporaciones a la plantilla de la empresa pueden acomodar su formación básica a su propio calendario, sin depender de agendas de grupo, a la vez que aprovechan el trabajo de sus predecesores y aportan calidad para si mismos y los que vengan detrás.